Covadonga Hospital

Analysis

Se trata de un caso real que, por sus graves defectos, sólo tuvo como consecuencia provocar un enfado considerable en la plantilla de profesionales. La historia forma parte del intento por parte del INSALUD de incentivar a los médicos y jefes de servicio mediante primas individuales decididas de forma subjetiva por los superiores jerárquicos, experiencia que duró desde 1988 hasta 1991. Además de la discutible idoneidad del instrumento, se observó cierta torpeza y falta de continuidad en su aplicación. De entrada, un pacto con los sindicatos llevó a que en el primer año se pagase de forma “lineal” (200.000 pesetas por médico). En los años posteriores, los directores de hospital presionaron a los jefes de servicio para que evaluaran explícitamente el rendimiento de sus subordinados, y distribuyeran una bolsa fija de dinero con arreglo a esa evaluación, diferenciando sus importes individuales. Es típica la resistencia que en las empresas oponen los mandos intermedios a las primas subjetivas, a las cuales suelen responder con un reparto igualitario. En este caso, tenían razones adicionales para no discriminar. Por un lado, el bajo importe de las primas[1]. Por otro, cabía estimar que la vida del sistema iba a ser corta. No les compensaba discriminar entre sus subordinados, si pensaban que iban a ser suprimidas. Así ocurrió finalmente en 1990, trasvasándose su importe al “complemento de destino” de carácter fijo. Se generaron, pues, incentivos perversos, ya que acabaron peor parados los directivos y jefes que diferenciaron entre sus subordinados. Ganaron así la antipatía de aquellos a los que juzgaron menos productivos, y la indiferencia de los demás, pues pesa en estos asuntos la tendencia individual a sobrevalorar el propio rendimiento.

Este complemento de productividad fue introducido por el Real Decreto-Ley 3/87 en su art. 2.3. La propia norma comprometía su éxito, al obligar a que sus importes individuales fuesen públicos, y posibilita que se asigne de modo independiente al rendimiento individual. En concreto, el segundo párrafo de la letra c del punto 2.3, estipulaba que su importe individualizado fuese de conocimiento público del personal y sus representantes sindicales. Ello posiblemente perjudica la capacidad de este complemento para servir de incentivo. Al forzar a que las primas por un mayor rendimiento sean conocidas públicamente, la evaluación del rendimiento se hace explícita, perjudicando el proceso de varias maneras. Como consecuencia, por un lado, los encargados de evaluar subjetivamente serán más reacios a discriminar entre sus subordinados. Por otro lado, cuando efectivamente discriminen, la tendencia a sobrevalorar el propio rendimiento favorecerá que los incentivos sean percibidos como injustos. No obstante, en la actual situación administrativa tal vez hubiera sido muy difícil o imposible mantener en secreto el importe de las primas; e incluso el mantener dicho secreto podría tener consecuencias negativas en sí mismas. Además, la D. T. 3.ª de dicho Decreto introduce la posibilidad de que el complemento se desligue del rendimiento, cuando establece que entre los criterios que habrán de considerarse para asignarlo podrán tenerse en cuenta las retribuciones percibidas con el régimen retributivo anterior y el módulo retributivo mínimo por grupos de clasificación.

Según un sondeo Delphi del propio Ministerio de Sanidad, la aplicación del sistema creó conflictividad en los centros (p. 29)[2]. Es significativo que los directivos crean que la dificultad principal fue la falta colaboración de los responsables de los servicios y unidades, mientras que todos los demás grupos laborales representados en la encuesta juzgaron este factor poco relevante (pp. 29-33). Otros resultados de interés son, por un lado, el que todos los estamentos, excepto los representantes sindicales, consideren que debe aplicarse el complemento de productividad variable, en especial a los responsables de los servicios y unidades. Es comprensible que los miembros de cada estamento consideren más necesaria su aplicación a los demás estamentos que a aquel del que forman parte, lo que parece mostrar que también en este campo se desea con ardor la competencia, siempre que se aplique a los demás. Ello también puede sugerir que se sobrevalora el rendimiento propio, lo que compromete toda eventual evaluación externa. Por otro lado, se registró un amplio consenso acerca de que la cuantía mínima necesaria para motivar se sitúa entre el 5 y el 15 por 100 para el personal no sanitario y entre el 15 y el 25 por 100 para el sanitario. Estas cifras están muy por encima del 2 a 5 por 100 efectivamente empleado. Cabe concluir que se requieren recursos sustanciales para que los incentivos funcionen. Además, la percepción de cantidades mínimas se considera innecesaria por los directivos, pero no por la mayoría del resto de encuestados (p. 36). Por último, un 42 por 100 de directivos considera negativa la publicidad de las cuantías asignadas (p. 45), a la que obliga la Ley.

[1]  Entre el dos y el cinco por cien de las retribuciones brutas, según el Ministerio de Sanidad y Consumo (1990, p. 36).

[2]  Ministerio de Sanidad y Consumo, El sistema retributivo del personal estatutario del Insalud, Madrid, 1990a, p. 29.