Esquiroles legales
Caso
En marzo de 1990, 9.000 empleados de los autobuses Greyhound se declararon en huelga. En pocos días, la empresa había contratado 1.000 nuevos conductores como “sustitutos permanentes”, estaba entrenando otros 1.000 y era capaz de atender el 42 por 100 de sus rutas (Castro, 1990). En los Estados Unidos, los trabajadores tienen derecho a ir a la huelga sin perder su empleo desde la Ley de relaciones laborales de 1935. Sin embargo, una sentencia de 1938 del Tribunal Supremo permite a las empresas contratar sustitutos si la huelga tiene “motivos económicos” —elevación de salarios—, pero no si su causa es luchar contra condiciones de trabajo injustas. Cuando los trabajadores en huelga desean reintegrarse a sus empleos, las empresas pueden y suelen decir que ya no los necesitan.
No obstante, hasta los años ochenta, las grandes empresas rara vez utilizaron este recurso para librarse de trabajadores en huelga. Las razones que se suelen alegar tienen que ver con un probable descenso de la calidad, la pérdida de clientes y el temor a las acciones de represalia por parte de los sindicatos en las empresas proveedoras. Entre los motivos que influyeron para el cambio de actitud que tuvo lugar en los años ochenta se suelen destacar la mayor competencia, motivada por la desregulación y la entrada de productores extranjeros, y la menor afiliación sindical, que si en 1945 alcanzaba al 35 por 100 de los trabajadores no agrarios en 1980 había descendido al 22 por 100. Una consecuencia de la nueva actitud parece ser un aumento de los sabotajes y un recrudecimiento de la confrontación violenta: los autobuses Greyhound fueron blanco de disparos en más de nueve ocasiones durante las tres primeras semanas del conflicto.
Guía de discusión
(1) Formule una explicación del escaso uso de las posibilidades de sustituir trabajadores en huelga en los términos de la teoría tratada en este capítulo.
(2) En España, una norma legal prohíbe sustituir trabajadores en huelga por otros no vinculados a la empresa antes de ser comunicada ésta. Compare, también en los términos de la teoría de este capítulo, las consecuencias sobre la contratación laboral de las reglamentaciones estadounidense y española.
(3) ¿Qué derechos protege la legislación estadounidense? ¿Y la española?
Análisis
1. A las empresas no les compensa sustituir trabajadores cuando su capital humano es específico a la empresa. Crampton y Tracy (1996) comprueban que en los EE.UU. un aumento de 2,2 años en la experiencia de los empleados reduce el reemplazamiento en un 8 por 100.
2. La norma española hace que los activos empresariales sean más específicos respecto a unos trabajadores que la ley convierte en insustituibles. Sería lógico que la inversión se viese afectada, sobre todo mientras no se desarrollan mecanismos compensatorios, como sindicatos responsables con un horizonte a largo plazo. Entre tanto, los inversores tenderían a protegerse contra el riesgo de expropiación, condicionando en buena medida sus decisiones de inversión y empleo. La evidencia de EE.UU. indica también que la posibilidad de reemplazar a los trabajadores reduce de forma drástica el número de huelgas (Crampton y Tracy, 1996).
3. Relativamente, la estadounidense, da prioridad a los derechos a la propiedad y al trabajo, mientras la española pone por delante el derecho de huelga (art. 28.2 de la Constitución de 1978).
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