Federal Express ¿Un sindicato de boinas verdes?
Caso
En los Estados Unidos, los sindicatos han de ganar en un referéndum de certificación el derecho a representar a los trabajadores de una empresa. Su convocatoria requiere la autorización de, al menos, un 30 por 100 de los trabajadores que podrían afiliarse al sindicato. De igual modo, los sindicatos —no una organización sindical determinada— dejan de representar a los trabajadores si pierden un referéndum, cuya convocatoria puede ser iniciada por un trabajador insatisfecho. En los años setenta y ochenta, el número de estas elecciones se incrementó de modo notable (Levine, 1989; Fulmer, 1978).
Los avatares de Federal Express (FE) en 1989 ilustran estos fenómenos[1]. Esta compañía, dedicada a transportar paquetería, fue fundada en 1973 por un veterano de la guerra del Vietnam cuando contaba 30 años de edad. En 1989, tenía ya 70.000 empleados, entre ellos unos 2.000 pilotos, contando 961 procedentes de Tiger, una compañía recientemente adquirida por FE. Tiger también había sido fundada por veteranos, pero en este caso de la segunda guerra mundial. Contaba al ser absorbida con 6.500 empleados y estaba implantada en el transporte internacional de cargas pesadas.
La absorción había perjudicado las entusiásticas relaciones laborales de Federal Express. Hasta entonces, sus trabajadores venían trabajando con reglas y horarios flexibles, que dependían de la carga de trabajo, en establecimientos sistemáticamente subdotados de personal. Por el contrario, en la principal empresa competidora, UPS, los conductores se limitaban a transportar los paquetes desde la furgoneta a la puerta del cliente; las normas sindicales les prohibían, por ejemplo, ayudar en la carga de los vehículos. En buena medida, y especialmente entre los pilotos, existía una auténtica “ética de combate”, con un objetivo: la puntualidad; y un enemigo: la competencia. Las relaciones laborales incluían un elaborado sistema de resolución de quejas y agravios, la asignación de tareas en función de la antigüedad, vuelos gratis en las cabinas de los aviones de carga, así como incentivos y charlas a través de un canal de televisión propio.
En Federal Express, el escalafón determinaba el puesto de trabajo, los horarios y la retribución. En 1986, el fundador de la empresa había prometido a sus pilotos que los que entrasen como consecuencia de futuras fusiones lo harían por la base del escalafón. Sin embargo, al comprar Tiger, aceptó fundir las listas de antigüedad de los pilotos de ambas compañías. Estaba presionado para aceptar esta condición por su deseo de llevar a cabo la absorción y porque era cuestionable la legalidad de no reconocer los derechos de los empleados de Tiger. No obstante, momentáneamente seguían en vigor los dos escalafones.
Antes de ser absorbida, las relaciones laborales en Tiger habían sido, en cambio, muy tensas. La plantilla siempre había sido representada por sindicatos. De acuerdo con la legislación estadounidense, esta representatividad quedó revocada automáticamente al producirse la fusión con una empresa sin sindicato. Consiguientemente, se convocó un referéndum de “certificación” —regido por un organismo federal de arbitraje— para todos los pilotos de la nueva empresa. En dicha votación participaron los 1.062 pilotos antiguos de Federal Express; así como los 960 procedentes de Tiger, todos los cuales habían sido miembros del sindicato. El 26 de octubre de 1989, de los 2.022 pilotos, sólo 709 votaron a favor de ser representados por el Sindicato.
Guía de discusión
(1) ¿Considera acertada la fusión de estas dos empresas?
(2) Federal Express era más joven que Tiger. ¿Cómo influye ese dato para las consecuencias de la fusión de escalafones?
(3) Valore el “contrato implícito” entre Federal Express y sus pilotos. En la práctica, ¿qué supondría, de no existir la restricción legal? Además de los señalados en el texto, ¿qué otro factor hacía recomendable fundir los escalafones? ¿Concuerda este factor con el desenlace del caso?
(4) Enjuicie los resultados del referéndum.
(5) Razone el argumento sobre el que insistió Federal Express durante la campaña preelectoral, respecto a que introducir un sindicato en una empresa es mucho más fácil que hacerlo salir.
(6) Compare esa situación con la de nuestro país, donde la ley permite a los trabajadores elegir entre representantes, pertenecientes a sindicatos o independientes, sin que puedan prescindir del derecho a ser representados, más que convirtiéndose en representantes. ¿Cuál es su experiencia de la representación impuesta en el ámbito universitario?
[1] La historia se basa en:
WALDMAN, P., “Federal Express Corp.’s Fliers Reject Affiliation With Air Line Pilots Union”, The Wall Street Journal, 27 de octubre, 1989b.
WALDMAN, P., “Federal Express Faces Test of Pilot’s Loyalty Since Purchasing Tiger”, The Wall Street Journal, 23 de octubre, 1989a.
Análisis
1. No hay datos suficientes para saber si la fusión de estas dos empresas es o no acertada (nunca los hay). Hay que tener en cuenta al menos dos aspectos. De un lado, parece claro que, si se mantenía la promesa, jamás podría haber una fusión, ya que no era legal respetar los escalafones. Por otro lado, para considerar si la decisión de fusión es buena o no, la variable fundamental es el precio de compra, sobre el que no se aportan datos. No obstante, la absorción no parece ser discutible por la disparidad entre las relaciones laborales de ambas empresas. Los pilotos de Tiger rechazaron el sindicato, lo que puede interpretarse como un deseo de adoptar las relaciones laborales de Federal Express.
2. La integración de escalafones hubiera perjudicado, en promedio, a los pilotos de Federal Express, por ser menos veteranos.
3. La promesa de los escalafones se puede entender como una contratación implícita. La fusión puso en peligro las relaciones laborales, hasta entonces buenas, de Federal Express. En Tiger, las relaciones laborales habían sido más problemáticas, con un grado sustancial de reglamentación, que es una contratación laboral explícita. En general, es probable que cuanto mayor sea el peso de los sindicatos, mayor sea la reglamentación y la rigidez. No obstante, también influyen otros factores, como las expectativas de crecimiento de la empresa. Cabría discutir si la ruptura de ese contrato implícito era óptima para Federal Express, por haberse detenido su crecimiento interno, lo que hace menos idónea la contratación implícita.
La conveniencia de integrar a los empleados de Tiger en la filosofía de empresa de Federal Express concuerda con la decisión de fusión y el desenlace del caso, pues rechazaron el sindicato—el 30por 100 es el mínimo para la convocatoria de una elección sobre si hay sindicato, cuya existencia requiere voto mayoritario en dicha elección—, lo que puede interpretarse como un deseo de adoptar las relaciones laborales de Federal Express.
4. El que las relaciones laborales en Federal Express empeoren no quiere decir que vayan a ser malas en el futuro. Además, para una valoración global, también se debe considerar que dichas relaciones pueden mejorar en Tiger. Un dato importante para valorarlo es el resultado del referéndum: se observa que, como mínimo, 240 pilotos de Tiger votaron en contra del sindicato, suponiendo que los pilotos de Federal Expres votaran en contra, lo cual puede no ser cierto, debido a que no se respetaron los escalafones.
5. Una vez dentro, un sindicato puede crear motivos —conflictos— para hacerse insustituible. Es posible, por ejemplo, que la representación por el sindicato ya no fuera deseada por los trabajadores de Tiger. No obstante, el efecto más importante de la representación sindical tal vez sea el que la contratación pase de basarse en salvaguardias implícitas a hacerlo en salvaguardias explícitas.
6. Posiblemente, hay empresas en las que la representación sindical no es conveniente, sobre todo cuando la reputación del empleador tiene gran valor, por ser elevadas las expectativas de crecimiento, en cuyo caso el coste de romper los contratos implícitos sería muy elevado para el empleador. Si en virtud de la norma legal, estas empresas han de tener representación, ello genera dos tipos de costes: los derivados de su funcionamiento y, sobre todo, peores posibilidades contractuales. En España, la Ley fuerza a que exista una representación de los trabajadores, al establecer que según el número de empleados debe existir un delegado de personal o Comité de Empresa. Presupone que éste es el deseo de los empleados, sin darles opción a decidir si desean o no representación, que, además, tenderá a ser de tipo sindical, incluso en los casos en que los sindicatos hubieran perdido un referéndum de implantación. El problema es más grave en el sector público, en cuyo ámbito son corrientes tasas elevadas de abstención en las elecciones sindicales, lo que puede interpretarse como un voto negativo a la propia representación. Uno de los problemas de la representación es que requiere una participación mínimamente activa para que no sea instrumentada por intereses minoritarios. En estos casos, el representante puede perseguir su propio interés sin perder votos.
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